银行人才队伍建设规划
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1.员工整体年龄适中,中青年员工占大多数。50岁以上员工xx人,占比xx%;40至50岁(含)员工xx人,占比xx%;30岁至40岁(含)员工xx人,占比xx%;30岁(含)以下员工xx人,占比xx%。
2.高学历人才占比较高。本科学历员工xx人,占比xx%;研究生及以上学历员工xx人,占比xx%。
3.专业性人才逐年提升,到2023年xx月底,持有初级职称xx人,占比xx%,较xx年提高xx%;持有中级职称xx人,占比xx%,较xx年提高xx%;持有高级职称xx人,占比xx%,较xx年提高xx%。
(二)存在的短板。
1.人才资源结构不合理,干部队伍断层。现有中层干部xx人,占比xx%,其中正职xx人、副职xx人,未来三年内退二线或退休的有xx人,占现有中层干部的xx%,新鲜血液不足。
2.员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务,“千军万马过独木桥”,大大打击员工的积极性。
3.专业性营销人才缺乏。xx年xx月,共有专业营销人员xx名,一线营销人员占全行人数xx%,其中客户经理xx人,占全行人数xx%;理财经理xx人,占全行人数xx%;营销(/xxx)经理xx人,占全行人数xx%。占比较低,营销人员不足。
4.人才招聘面临瓶颈。近三年来,计划招聘人员xx人,入围xx人,参加面试xx人,录用xx人,实际到岗xx人,到岗率xx%。综合到岗人员情况,鲜少成功录取研究生学历人员,且“双一流”院校应聘生大幅度减少。
二、工作规划
(一)逐步实现人力规模与业务相匹配。一是以高效运转为目标,在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招聘规划,落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划,逐年精简编外人员,减少不必要的编外人力成本。三是调整内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度,合理配置营销经理、理财经理,人力资源向一线营销人员倾斜。
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